Koniec elastycznych zleceń w aplikacjach? GIP uznaje krótkie zadania za pracę tymczasową na etat

Agencje pracy tymczasowej często oferują firmom usługi polegające na wybieraniu krótkich dorywczych zadań z poziomu aplikacji mobilnej, które na zasadzie umowy zlecenia wykorzystywane są chętnie w branżach handlu, gastronomii czy logistyki. Taki model zatrudnienia z założenia był traktowany jako alternatywa dla tradycyjnego etatu, ponieważ pracownik czasem zatrudniany był na dosłownie kilka dni w celu wykonania jakiejś pracy fizycznej.

Dwie interpretacje opublikowane przez Głównego Inspektora Pracy na początku sierpnia, czyli około miesiąc po wejściu w życie (8 lipca 2026 r.) zmian wprowadzonych nowelizacją ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2026 r. poz. 473), zaprzeczają jednak wyraźnie powyższym twierdzeniom. Interpretacje GIP mają jednoznaczne przesłanie – taki model współpracy spełnia wszelkie przesłanki pracy tymczasowej na etacie. Takie stanowisko stanowi poważne ostrzeżenie pod kątem ewentualnych reklasyfikacji na wypadek kontroli PIP.

Co zatem według opublikowanych 3 i 5 sierpnia 2026 r. interpretacji zdyskwalifikowało umowy cywilnoprawne w oczach organu kontrolnego? Poniżej prezentuję 4 najważniejsze wnioski.     

Wybór zadania w aplikacji nie wyklucza podporządkowania

GIP stawia sprawę jasno – „osoba wykonująca pracę ma wprawdzie swobodę co do wyboru pracodawcy użytkownika i rodzaju pracy, ale dokonany przez nią wybór determinuje sposób, miejsce i czas pracy, któremu musi się podporządkować”. Co to oznacza? Państwowy organ nadzoru i kontroli wskazuje na orzecznictwo Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2020 r., które mówi, że prace mające charakter prostych prac fizycznych przez takie osoby są uważane za wymagające ścisłego podporządkowania osoby wykonującej pracodawcy. Proste prace fizyczne, takie jak inwentaryzacja, klipsowanie odzieży, obsługa kasy czy zmywanie naczyń w gastronomii, wymagają ścisłego nadzoru. Taki pracownik/zleceniobiorca wykonuje na miejscu bezpośrednie polecenia kierownika zmiany, co stanowi klasyczny przykład pracowniczego podporządkowania.  

Ponadto osoby zatrudnione poprzez aplikację często za jej pośrednictwem potwierdzają poprzez usługę geolokalizacji np. stawienie się na miejscu pracy, o danej godzinie itd. Według GIP wszystko to wyraźnie przemawia za uznaniem takich prostych prac fizycznych, podjętych przez aplikację, nawet na dzień czy dwa, za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy.  

Klauzula zastępstwa uznana za pozorną

Przypomnę, że zgodna z prawem klauzula zastępstwa, która dodawana jest do umowy cywilnoprawnej, nigdy nie oznacza nawiązania stosunku prawnego przez zastępcę z dającym zlecenie. Taki zastępca przejmuje wszystkie prawa i obowiązki wynikające z głównej umowy zlecenia. Zawarcie w takim wypadku nowej umowy w miejsce dotychczasowej niweczy konstrukcję zastępstwa (art. 738 Kodeksu cywilnego), ponieważ takie rozwiązanie sugerowałoby istnienie obowiązku wykonywania danego zlecenia przez jedynego, konkretnego pracownika.

W omawianym w interpretacji GIP przypadku agencja pracy tymczasowej zlecała krótkoterminowe, proste prace fizyczne za pośrednictwem aplikacji. Dana osoba, która poprzez aplikację przyjęła zadanie (np. zmianę 12 godzinną przy inwentaryzacji), zawarła w ten sposób umowę, ale z jakiegoś powodu zorientowała się, że nie będzie mogła stawić się na inwentaryzacji, zgłosiła w aplikacji, że potrzebuje zastępcy na tę zmianę, którą wcześniej dla siebie zarezerwowała. Agencja anulowała umowę z tą pierwszą osobą, po to aby podpisać nową umowę z zastępcą. 

Istota cywilistycznego zastępstwa (art. 738 Kodeksu cywilnego) polega bowiem na tym, że substytut wykonuje to samo, istniejące zobowiązanie w miejsce zleceniobiorcy, w ramach tego samego stosunku prawnego łączącego zleceniobiorcę z dającym zlecenie. Tymczasem w opisanym modelu dotychczasowa umowa zostaje rozwiązana, a z zastępcą zawierana jest nowa umowa na zasadach ogólnych serwisu, przy czym zastępca nie ma zagwarantowanego przejęcia zadania. Z tego względu GIP uznał postanowienie o zastępstwie za wprowadzone dla pozoru. 

Krótki czas zlecenia nie chroni przed etatem

W rozumieniu pracy tymczasowej zgodnie z ustawą z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2024 r. poz. 1409), krótkotrwałość wykonywanej pracy jest niewątpliwie jej cechą charakterystyczną. Jednakże GIP zauważa, że nie ma najmniejszego znaczenia długość wykonywania pracy. Jeśli dana praca posiada jakiekolwiek cechy pracy etatowej, jak np.  ścisłe podporządkowanie, osobiste stawiennictwo, wyznaczone miejsce i czas pracy czy przejęcie ryzyka ekonomicznego przez pracodawcę, to nawet takie tymczasowe prace jednodniowe powinny odbywać się w oparciu o umowę o pracę.

Nie ma więc znaczenia, jak umowa zostanie nazwana, ani jak krótki będzie czas samego zlecenia.

Przejmowanie ryzyka ekonomicznego przez agencję tymczasową

W sytuacji, w której klient, czyli docelowa firma (np. sklep robiący inwentaryzację), rezygnuje ze zlecenia już po zawarciu umowy przez aplikację z osobą fizyczną, a agencja pracy tymczasowej wypłaca częściowe lub całościowe wynagrodzenia dla tej osoby fizycznej, pomimo niewykonania przez nią odwołanego zadania, następuje wejście w obszar stosunku pracy. Agencja przejmując ryzyko ekonomiczne, które w wypadku umowy cywilnoprawnej w całości powinno zostać po stronie osoby wykonującej dane zlecenie, staje się pracodawcą na etacie. To ona w tym wypadku zatrudnia, podpisuje umowę, wypłaca wynagrodzenie i ponosi ryzyko finansowe.

Raz jeszcze odwołując się do ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, miałaby do powyższego działania prawo, jeśli podpisałaby z osobą fizyczną umowę o pracę tymczasową, czyli specyficzny rodzaj etatu. Problemem jest, gdy agencja próbuje uniknąć pewnych obowiązków i działa na zasadzie umowy zlecenia z taką osobą fizyczną.   

Skutki interpretacji: ochrona wnioskodawcy i przekazanie ZUS oraz KAS

Na koniec warto odnotować dwie cechy nowej instytucji, o istotnym znaczeniu praktycznym. Po pierwsze, interpretacja indywidualna jest wiążąca dla organów Państwowej Inspekcji Pracy, a zastosowanie się do niej chroni wnioskodawcę przed sankcjami w objętym nią zakresie (art. 14b ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy). Po drugie, wydana interpretacja jest przekazywana Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajowej Administracji Skarbowej – co potwierdza również rozdzielnik obu omawianych decyzji. Oznacza to, że negatywna interpretacja trafia do organów rentowych i podatkowych, realnie zwiększając ekspozycję przedsiębiorcy na kontrole składkowe i podatkowe, a nie wyłącznie na kontrolę PIP.

Źródło: https://paluckiszkutnik.pl/czy-inspektor-pracy-moze-przeksztalcic-umowe-zlecenie-na-umowe-o-prace/